Erzse Tibor
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő és tanácsadó
Kiemelt Partnereinknek
ingyenes
„ellenőrzési elsősegélyvonal”
telefon
(06) 20 549 7???
(normál díjas mobiltelefonszám)

olm banner allo 2017 reg v6

 

mkvkok logo

 

nisz1

Törvénytár

 

infó PLÁZA

 

Munkaüggyel, foglalkoztatással kapcsolatos információk és szolgáltatások tárháza

adópajzs

Kedves Kollégák!

 

A 2015.12.21.-én született megállapodás alapján:

 

111 000 Ft lesz a minimálbér 2016 -ban

 

129 000 Ft lesz a garantált bérminimum, 2016-ban

 

Az erről szóló egyezséget a tervek szerint ma írják alá a szociális partnerek.

Amint kijön a jogszabály elérhető lesz itt a blogban. 

 

Erzse Tibor

munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Előző leveleimben írtam, hogy változni fog a Munka Törvénykönyve 2016 január1-től.

 

Ez nem így lesz. Valószínű, hogy csak 2016 tavaszán kerül a döntéshozók elé a változtatás tervezet.

 

Így 2016 tavaszánál előbb nem fog változni az Mt., de feltételezhetően csak 2016 július 1-e lesz a hatályba lépés időpontja.

 

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

A munka befejezése és következő kezdése között minimum 11 óra egybefüggő pihenő időt kell biztosítani.

 

Csak szövegbeli pontosítás történik, lényeges változás nem lesz.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
104. § (1) A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Munkaidő beosztás módosítása 2016 tervezet

 

Lényeges változás várható a munkaidő beosztás módosítása kapcsán 2016-tól.

 

A 4 nappal korábbi munkaidő beosztás módosítás helyett, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban lehet módosítani.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 97. (5) A munkáltató a közölt munkaidő - beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Munkaidő beosztás irásbani közlése 2016 tervezet

 

Lényeges változás várható a munkaidő beosztás egy héttel korábbi közlése kapcsán 2016-tól.

A munkaidő beosztást írásban közölni kell a dolgozóval egy hétre, legkésőbb a beosztás szerinti munkaidő kezdetét megelőző 169. órában, tehát 168 órával korábban.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 97. (4) A munkáltató a munkaidő - beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő - beosztás az irányadó.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Egyenlőtlen munkaidő beosztás fogalma 2016 tervezet

 

Pl: 3 műszak hétfőtől - vasárnapig, heti 2 pihenőnappal, csak munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazásával jogkövető magatartás.

 

Pontosításra kerül az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalma így azon többműszakos munkahelyek, amelyek nem alkalmaznak munkaidő keretet vagy elszámolási időszakot, megfelelhetnek 2016-tól a jogszabályi előírásoknak.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 97. (3) Egyenlőtlen a munkaidő - beosztás, ha a munkáltató
a) a munkaidőt a napi munkaidőtől,
b) a heti pihenőnapot a 105. § (1) bekezdéstől,
c) a heti pihenőidőt a 106. § (1) bekezdéstől
eltérően osztja be.
A munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén osztható be egyenlőtlenül.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Általános munkarend fogalma 2016 tervezet

 

Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.

 

Az általános munkarend fogalma kapcsán 2016-tól pontosítás várható, de lényegében semmilyen változást nem eredményez.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 97. § (2) Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

A hét fogalma 2016 tervezet

 

Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra eshet.

 

A hét fogalma kapcsán lényeges változás 2016-tól, hogy nem a munkáltató és működése határozza meg a hetet, hanem a munkavállaló munkarendje.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 87. § (3) Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend miatt a
beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra eshet.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Munkaidő fogalma 2016 tervezet

Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő. Munkaidő a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is.

 

A munkaidő fogalma kapcsán egy mondatból kettő lesz 2016-tól, ez azomban lényegében semmilyen változást nem okoz.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 86. § (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő. Munkaidő a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.


További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

 

Ha a munkáltató elrontja a felmondást:

  • szóban mond fel,
  • az indoklás nem valós,
  • a közös megegyezés nem lett írásba foglalva,
  • stb…

jogellenes munkaviszony megszüntetésnek minősül a munkáltató részéről.

 

 

A munkavállaló követelheti:

  • a kárának megtérítését,
  • maximum 12 havi távolléti díját elmaradt munkabér címén,
  • végkielégítését, ha azt nem kapott és járt volna felmondás esetén.

Ha nem akarja sokáig húzni a pert, akkor a felmondási időre járó távolléti díj kétszeresében is kiegyezhet + végkielégítés, ha nem kapott és járt volna a felmondás következtében.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 82. § (4) A munkavállaló az (1) - (2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díj kétszeresének megfelelő összeget.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.


További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Pontosítani tervezik a munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén járó juttatások megfogalmazását.

 

Ha a munkavállaló azonnali hatállyal felmond, jár a felmondási időre járó távolléti díja valamint a végkielégítés is.

 

Figyelem a munkavállalói azonnali hatályú felmondásnak alapos indoka kell legyen! Amennyiben az indoklás nem elfogadható, úgy jogellenes munkaviszony megszüntetés lesz a munkavállaló részéről.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
c) a 63. § (1) bekezdés d)pont, vagy
d) azonnali hatályú felmondása
alapján szűnik meg.”

 

Az Mt. 78. § (3) A munkavállalót azonnali hatályú felmondása esetén a felmondási időre járó távolléti díja illeti meg.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016-tól ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

Felmondás visszavonása 2016 tervezet

 

Ha a munkáltató közli a munkavállalóval a felmondást (régi Mt. szerint rendes felmondás) és a munkavállaló ezt követően jelenti be, hogy várandós vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen vesz részt, a munkáltató 15 napon belül a felmondást visszavonhatja.

 

A felmondást nem kötelező visszavonni, ez a munkáltató döntésére van bízva.

 

Mt. 65. § (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság, ...
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.”

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

A temetési pótszabadságok kapcsán a Munkaügyi Törvény pontosan meghatározza, hogy 2016-tól kik minősűlnek hozzátartozónak.


Hozzátartozó lehet:

  • a házastárs,
  • az egyeneságbeli rokon,
  • az örökbefogadott,
  • a mostoha- és a nevelt gyermek,
  • az örökbefogadó-,
  • a mostoha- és
  • a nevelőszülő és
  • a testvér,
  • az élettárs,
  • az egyeneságbeli rokon házastársa,
  • a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és
  • a testvér házastársa. 


A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016-tól ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

munkaugyi forum belepes 600x50

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

A temetési pótszabadságok kiadásában változás van 2016-tól:

 

2015-ben hozzátartozó halála esetén 2 nap pótszabadság jár a munkavállalónak.

 

2016-ban hozzátartozó halála esetén új megfogalmazásban 2 nap mentesülés a munkavégzési kötelezettsége alól fog járni a munkavállalónak.

 

Ez idáig nem volt meghatározva, hogy a temetési pótszabadságokat mikor kell kiadni a munkavállaló részére.

 

2016 január 1-től a halált követő hatvan napon belül kell mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól

h) hozzátartozója halálakor két munkanapra; (2) Az (1) bekezdés g)... pont szerinti esetben a munkavállalót kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben – a ... a halált követő hatvan napon belül – kell mentesíteni.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016-tól ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

 

munkaugyi forum belepes 600x50

Kedves Kollégák!

 

2015-ben született gyermekek esetében a születés hónapját követő második hónap végéig kell kiadni az apanapokat, a dolgozó által megjelölt időpontban.

 

2016-ban a születést követő hatvan napon belül kell kiadni az apanapokat, a dolgozó által megjelölt időpontban, de legfeljebb két részletben.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz tervezet a következő:

 

Mt. 55. § (2) Az (1) bekezdés g) és h) pont szerinti esetben a munkavállalót kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben – a születést vagy a halált követő hatvan napon belül – kell mentesíteni. Az (1) bekezdés g) pont szerinti mentesülés a munkavállalót akkor is megilleti, ha a gyermek halva születik vagy meghal.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 január 1.-től ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

 

2015-ben az apanapokat törvény szerint pótszabadságoknak kezeltük, míg
2016-ban az apanapok az alábbi meghatározást kapták: mentesülés a munkavégzési kötelezettsége alól.

 

Az apanap meghatározása csak jogszabály pontosítás, változást viszont nem eredményez a gyakorlatban.

 

Az apanapok számát tekintve az Mt. szerint:
•    1 gyermek születése esetén 5 nap apanap jár
•    2 gyermek (iker gyermekek) esetén 7 nap apanap jár.

 

Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:

 

Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól:
g) az apa gyermeke születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanapra.

 

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi i. törvény módosítása tervezet 2016 ide kattintva olvasható.

 

További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

Kedves Kollégák!

Jelentős mértékben tervezik módosítani a Mt.-t 2016-tól.
Most is azt javaslom, hogy várjuk meg a jogszabályt, de tájékozódás és felkészülés céljából érdemes átolvasni.

Az Mt. szabályainak 2016-os változásairól részletes anyagot készítek és küldöm e-mailen.

Az Mt. 2016-os változtatás tervezete, az alábbi linken olvasható:

 

MT változás tervezet

Addig is jó olvasgatást kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!

 

Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó

 

Akik a toborzás-kiválasztás szakma szolgáltatói oldalán dolgoznak, gyakran szembesülnek a következő jelenséggel: van amelyik ügyfelüknek alig találják meg a megfelelő munkatársat, sőt, akit végül felvesznek egy hónap múlva elmegy, ez által garanciális ügyet okozva, és valahogy sehogy nem akar összejönni a sikeres toborzás, míg vannak olyan ügyfelek, ahol ugyanarra a munkakörre feladják a hirdetést, az első pályázót be is hívják interjúra, és végül ő lesz a befutó pályázó, akit az ügyfél fel is vesz és boldogan együttdolgoznak.

 

Ez a jelenség pont azért feltűnő, mert amikor hasonló feltételekkel több cégnek is keresünk ugyanolyan pozícióba embert, akkor könnyű összehasonlítani a toborzási projekteket, és láthatóvá válik a drasztikus különbség. Az egyik toborzás erőfeszítés nélkül sikerül, a másik meg csupa szenvedés és kínlódás, és senki nem érti miért? Pedig nem misztikus a dolog, mint mindennek az életben ennek is jól behatárolható oka van.

 

Hosszú évek alatt azt figyeltem meg, hogy azokban a cégekben, ahova könnyű munkatársakat toborozni, ahol nem történnek rejtélyes “parajelenségek”, hanem csak meghirdetjük, kiválasztjuk és felvesszük, ott nyugalom van, főleg a cégtulajdonos és/vagy cégvezető mentálisan kiegyensúlyozott, nem generál konfliktusokat, sőt nem is elnéző és konfliktuskerülő, ezért a kialakuló konfliktusokat már csírájában kezeli.

A cégen, csapaton belüli konfliktusok, feszültségek mennyisége és intenzitása előre jelzik a várható toborzási nehézségeket!

 

De mik azok a “parajelenségek”?!

 

 

A bejegyzés folytatása itt olvasható

 

 

Kelkó Tamás
kkv HR szakértő

 

A minap olyan meglepő dolog történt velem, ami elgondolkodtatott és rávilágított egy minden vállalkozás tulajdonosa számára létfontosságú dologra! Az már 10 éve feltűnt, hogy zömmel piacvezető, dobogós vagy piacvezetővé válni akaró vállalkozások számára dolgozom, valamiért ők keresnek meg, és velük tudok látványos eredményeket produkálni.

 

Pár napja azonban 100%-ig világossá vált, hogy ezek a vállalkozások mitől váltak piacvezetővé vagy dobogóssá? Nem is beszélve a magas nyereségükről! Ilyenkor bármilyen menedzsment szakember hosszú listát tesz elénk, hogy mi minden fontos a piacvezetővé válásban, de van-e olyan tétele, van-e olyan tényezője, amely sokkal fontosabb a többinél, vagy amelyből ered a többi?

 

2010-ben kezdett feltűnni, hogy a magyar vállalkozások kezdenek két markáns csoportra osztódni:

  • egy a válsággal küzdő, szenvedő és nem fejlődő csoportra,
  • és egy dinamikusan fejlődő, a válságra szinte fittyet hányó csoportra.

Ráadásul évről évre egyre nyílik az olló a két csoport között.

 

Ehhez kapcsolódik, hogy múlt hét csütörtökön töltöttem le a SalesForce.com (a világ elsőszámú felhő alapú CRM rendszere, Forbes szerint a világ leginnovatívabb vállalata, a Google-t, Apple-t is megelőzve!) legújabb vállalati felmérését, amelyben 2.300 értékesítési vezetőt kérdeztek meg, és köztük is külön csoportosították a top, a közepes és a gyengén teljesítő értékesítési csapatokat. Az abban foglaltak azt erősítették meg, hogy a piacvezető cégek, a top teljesítő értékesítési csapatok közös jellemzője az átlag feletti szakmai igényesség és az ebből eredő folyamatos innováció!

 

Ők az early adopterek (korai alkalmazók), a piac kb. 5%-a, akik fő jellemzője, hogy elsők között vezetnek be, próbálnak ki újdonságokat. A szakmai igényesség és az ebből eredő innováció vezérli őket.

 

Ízlelgetve ezt a gondolatot, eszembe jut, hogy mennyi olyan cégtulajdonossal találkoztam, aki egy gépkocsira gond nélkül elkölt 20 millió Ft-ot, egy épületre is röpködnek a 10-100 milliók, de pl. egy CRM rendszerre már 300e Ft-ot is sajnál, nem is beszélve az értékesítői képzéséről, a legújabb marketing eszközökről és hr megoldásokról, továbbá még sok minden olyan dologról, amelyek fontos befektetések lennének ahhoz, hogy kiemelkedően teljesítő értékesítő csapata legyen. Ahogy John Glenn amerikai űrhajós megfogalmazta:

 

"Ahogy száguldottunk az űrben, egyre csak az járt a fejemben, hogy ennek az űrhajónak minden alkatrészét az gyártotta, aki a legolcsóbb árajánlatot tette."

 

A te vállalkozásodban te döntöd el, hogy mennyire vagy igényes és innovatív.

 

A bejegyzés folytatása itt olvasható

 

 

Kelkó Tamás
kkv HR szakértő

Posztolás a közösségi médiában

 

 

Őket nem lájkolta a főnök… 

Mai korunk egyik nagy kérdése, hogy egy munkavállaló mit posztolhat a közösségi médiában és mit nem? Vannak ugyanis olyan esetek, amihez a munkáltatónak is köze van, sőt, nem egyszer kirúgás lehet a vége egy óvatlan posztolásnak! Az új munka törvénykönyve szerint ugyanis a munkavállaló nem sértheti munkáltatója üzleti érdekeit. Az új Munka Törvénykönyve ugyanakkor ezt már kiterjeszti a munkaidőn kívüli időszakra is, vagyis ez alapján az alkalmazott bizonyos korlátok között már munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére.

Majdnem minden munkahelyen elvárják a lojalitást, különösen amikor a cég veszély helyzetbe kerül, akkor érthető módon kontrollálni akarják a kiáramló információkat. A legtöbb vállalat már eleve a munkaszerződésbe ír titoktartási záradékot, hogy a munkavállaló semmilyen módon nem oszthat meg üzleti titoknak számító információkat. Emellett egyes vállalatoknál erre szolgál még a Közösségi média vagy egyszerűen csak Facebook szabályzat, ugyanis a munkavállaló posztolásokkal nem sértheti munkaadója üzleti érdekeit, még munkaidőn kívül sem!Jelentős kihívás lehet a munkáltatói oldal számára, hogy a közösségi oldalak jogi értelemben magánszférának számítanak, a munkaadó pedig az új Mt. alapján a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti, a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.

Mindennek fényében érdemes inkább elkerülni a facebookos bejegyzések miatti felelősségre vonást. A LIGA Szakszervezet azt tanácsolja a dolgozóknak, hogy a közösségi oldalakon ne munkavállalók legyenek, hanem magánemberek, akik valóban a magánéletüket élik. Facebook profiljukon ne tüntessék fel munkahelyüket, ezáltal ne kössék egyértelműen véleményüket, hozzászólásaikat munkahelyükhöz, illetve ne nyilatkozzanak a munkahelyükről sem pozitív, sem negatív tartalommal.

Kelkó Tamás

Cikkről bővebben itt olvashatsz...