Blogbejegyzések
- Készült: 2015. december 08. kedd, 10:04
Kedves Kollégák!
Előző leveleimben írtam, hogy változni fog a Munka Törvénykönyve 2016 január1-től.
Ez nem így lesz. Valószínű, hogy csak 2016 tavaszán kerül a döntéshozók elé a változtatás tervezet.
Így 2016 tavaszánál előbb nem fog változni az Mt., de feltételezhetően csak 2016 július 1-e lesz a hatályba lépés időpontja.
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 16. hétfő, 09:59
Kedves Kollégák!
A munka befejezése és következő kezdése között minimum 11 óra egybefüggő pihenő időt kell biztosítani.
Csak szövegbeli pontosítás történik, lényeges változás nem lesz.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
104. § (1) A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell biztosítani.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 13. péntek, 08:51
Kedves Kollégák!
Munkaidő beosztás módosítása 2016 tervezet
Lényeges változás várható a munkaidő beosztás módosítása kapcsán 2016-tól.
A 4 nappal korábbi munkaidő beosztás módosítás helyett, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban lehet módosítani.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 97. (5) A munkáltató a közölt munkaidő - beosztást, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább kilencvenhat órával korábban módosíthatja.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 12. csütörtök, 11:08
Kedves Kollégák!
Munkaidő beosztás irásbani közlése 2016 tervezet
Lényeges változás várható a munkaidő beosztás egy héttel korábbi közlése kapcsán 2016-tól.
A munkaidő beosztást írásban közölni kell a dolgozóval egy hétre, legkésőbb a beosztás szerinti munkaidő kezdetét megelőző 169. órában, tehát 168 órával korábban.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 97. (4) A munkáltató a munkaidő - beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő - beosztás az irányadó.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 10. kedd, 13:47
Kedves Kollégák!
Egyenlőtlen munkaidő beosztás fogalma 2016 tervezet
Pl: 3 műszak hétfőtől - vasárnapig, heti 2 pihenőnappal, csak munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazásával jogkövető magatartás.
Pontosításra kerül az egyenlőtlen munkaidő-beosztás fogalma így azon többműszakos munkahelyek, amelyek nem alkalmaznak munkaidő keretet vagy elszámolási időszakot, megfelelhetnek 2016-tól a jogszabályi előírásoknak.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 97. (3) Egyenlőtlen a munkaidő - beosztás, ha a munkáltató
a) a munkaidőt a napi munkaidőtől,
b) a heti pihenőnapot a 105. § (1) bekezdéstől,
c) a heti pihenőidőt a 106. § (1) bekezdéstől
eltérően osztja be.
A munkaidő munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén osztható be egyenlőtlenül.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 10. kedd, 10:36
Kedves Kollégák!
Általános munkarend fogalma 2016 tervezet
Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.
Az általános munkarend fogalma kapcsán 2016-tól pontosítás várható, de lényegében semmilyen változást nem eredményez.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 97. § (2) Általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig osztja be.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 09. hétfő, 09:56
Kedves Kollégák!
A hét fogalma 2016 tervezet
Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra eshet.
A hét fogalma kapcsán lényeges változás 2016-tól, hogy nem a munkáltató és működése határozza meg a hetet, hanem a munkavállaló munkarendje.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 87. § (3) Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend miatt a
beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra eshet.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 06. péntek, 09:27
Kedves Kollégák!
Munkaidő fogalma 2016 tervezet
Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő. Munkaidő a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is.
A munkaidő fogalma kapcsán egy mondatból kettő lesz 2016-tól, ez azomban lényegében semmilyen változást nem okoz.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 86. § (1) Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő. Munkaidő a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted !
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 04. szerda, 18:04
Kedves Kollégák!
Ha a munkáltató elrontja a felmondást:
- szóban mond fel,
- az indoklás nem valós,
- a közös megegyezés nem lett írásba foglalva,
- stb…
jogellenes munkaviszony megszüntetésnek minősül a munkáltató részéről.
A munkavállaló követelheti:
- a kárának megtérítését,
- maximum 12 havi távolléti díját elmaradt munkabér címén,
- végkielégítését, ha azt nem kapott és járt volna felmondás esetén.
Ha nem akarja sokáig húzni a pert, akkor a felmondási időre járó távolléti díj kétszeresében is kiegyezhet + végkielégítés, ha nem kapott és járt volna a felmondás következtében.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 82. § (4) A munkavállaló az (1) - (2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díj kétszeresének megfelelő összeget.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 04. szerda, 09:00
Kedves Kollégák!
Pontosítani tervezik a munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén járó juttatások megfogalmazását.
Ha a munkavállaló azonnali hatállyal felmond, jár a felmondási időre járó távolléti díja valamint a végkielégítés is.
Figyelem a munkavállalói azonnali hatályú felmondásnak alapos indoka kell legyen! Amennyiben az indoklás nem elfogadható, úgy jogellenes munkaviszony megszüntetés lesz a munkavállaló részéről.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya
a) a munkáltató felmondása,
b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
c) a 63. § (1) bekezdés d)pont, vagy
d) azonnali hatályú felmondása
alapján szűnik meg.”
Az Mt. 78. § (3) A munkavállalót azonnali hatályú felmondása esetén a felmondási időre járó távolléti díja illeti meg.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. november 03. kedd, 09:29
Kedves Kollégák!
Felmondás visszavonása 2016 tervezet
Ha a munkáltató közli a munkavállalóval a felmondást (régi Mt. szerint rendes felmondás) és a munkavállaló ezt követően jelenti be, hogy várandós vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésen vesz részt, a munkáltató 15 napon belül a felmondást visszavonhatja.
A felmondást nem kötelező visszavonni, ez a munkáltató döntésére van bízva.
Mt. 65. § (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság, ...
e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.
(5) A munkavállaló a (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. A felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.”
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. október 30. péntek, 09:29
Kedves Kollégák!
A temetési pótszabadságok kapcsán a Munkaügyi Törvény pontosan meghatározza, hogy 2016-tól kik minősűlnek hozzátartozónak.
Hozzátartozó lehet:
- a házastárs,
- az egyeneságbeli rokon,
- az örökbefogadott,
- a mostoha- és a nevelt gyermek,
- az örökbefogadó-,
- a mostoha- és
- a nevelőszülő és
- a testvér,
- az élettárs,
- az egyeneságbeli rokon házastársa,
- a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és
- a testvér házastársa.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. október 29. csütörtök, 09:29
Kedves Kollégák!
A temetési pótszabadságok kiadásában változás van 2016-tól:
2015-ben hozzátartozó halála esetén 2 nap pótszabadság jár a munkavállalónak.
2016-ban hozzátartozó halála esetén új megfogalmazásban 2 nap mentesülés a munkavégzési kötelezettsége alól fog járni a munkavállalónak.
Ez idáig nem volt meghatározva, hogy a temetési pótszabadságokat mikor kell kiadni a munkavállaló részére.
2016 január 1-től a halált követő hatvan napon belül kell mentesíteni a munkavállalót a munkavégzési kötelezettsége alól.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
h) hozzátartozója halálakor két munkanapra; (2) Az (1) bekezdés g)... pont szerinti esetben a munkavállalót kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben – a ... a halált követő hatvan napon belül – kell mentesíteni.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. október 28. szerda, 07:53
Kedves Kollégák!
2015-ben született gyermekek esetében a születés hónapját követő második hónap végéig kell kiadni az apanapokat, a dolgozó által megjelölt időpontban.
2016-ban a születést követő hatvan napon belül kell kiadni az apanapokat, a dolgozó által megjelölt időpontban, de legfeljebb két részletben.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz tervezet a következő:
Mt. 55. § (2) Az (1) bekezdés g) és h) pont szerinti esetben a munkavállalót kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben – a születést vagy a halált követő hatvan napon belül – kell mentesíteni. Az (1) bekezdés g) pont szerinti mentesülés a munkavállalót akkor is megilleti, ha a gyermek halva születik vagy meghal.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. október 27. kedd, 07:53
Kedves Kollégák!
2015-ben az apanapokat törvény szerint pótszabadságoknak kezeltük, míg
2016-ban az apanapok az alábbi meghatározást kapták: mentesülés a munkavégzési kötelezettsége alól.
Az apanap meghatározása csak jogszabály pontosítás, változást viszont nem eredményez a gyakorlatban.
Az apanapok számát tekintve az Mt. szerint:
• 1 gyermek születése esetén 5 nap apanap jár
• 2 gyermek (iker gyermekek) esetén 7 nap apanap jár.
Az erre vonatkozó Mt. szakasz a következő:
Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól:
g) az apa gyermeke születése esetén öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanapra.
További szép napot kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. október 20. kedd, 07:53
Kedves Kollégák!
Jelentős mértékben tervezik módosítani a Mt.-t 2016-tól.
Most is azt javaslom, hogy várjuk meg a jogszabályt, de tájékozódás és felkészülés céljából érdemes átolvasni.
Az Mt. szabályainak 2016-os változásairól részletes anyagot készítek és küldöm e-mailen.
Az Mt. 2016-os változtatás tervezete, az alábbi linken olvasható:
Addig is jó olvasgatást kívánok és ne feledd, mindig ott állok melletted!!
Erzse Tibor
munkaügyi szakértő, tanácsadó
- Készült: 2015. október 07. szerda, 08:00
Akik a toborzás-kiválasztás szakma szolgáltatói oldalán dolgoznak, gyakran szembesülnek a következő jelenséggel: van amelyik ügyfelüknek alig találják meg a megfelelő munkatársat, sőt, akit végül felvesznek egy hónap múlva elmegy, ez által garanciális ügyet okozva, és valahogy sehogy nem akar összejönni a sikeres toborzás, míg vannak olyan ügyfelek, ahol ugyanarra a munkakörre feladják a hirdetést, az első pályázót be is hívják interjúra, és végül ő lesz a befutó pályázó, akit az ügyfél fel is vesz és boldogan együttdolgoznak.
Ez a jelenség pont azért feltűnő, mert amikor hasonló feltételekkel több cégnek is keresünk ugyanolyan pozícióba embert, akkor könnyű összehasonlítani a toborzási projekteket, és láthatóvá válik a drasztikus különbség. Az egyik toborzás erőfeszítés nélkül sikerül, a másik meg csupa szenvedés és kínlódás, és senki nem érti miért? Pedig nem misztikus a dolog, mint mindennek az életben ennek is jól behatárolható oka van.
Hosszú évek alatt azt figyeltem meg, hogy azokban a cégekben, ahova könnyű munkatársakat toborozni, ahol nem történnek rejtélyes “parajelenségek”, hanem csak meghirdetjük, kiválasztjuk és felvesszük, ott nyugalom van, főleg a cégtulajdonos és/vagy cégvezető mentálisan kiegyensúlyozott, nem generál konfliktusokat, sőt nem is elnéző és konfliktuskerülő, ezért a kialakuló konfliktusokat már csírájában kezeli.
A cégen, csapaton belüli konfliktusok, feszültségek mennyisége és intenzitása előre jelzik a várható toborzási nehézségeket!
De mik azok a “parajelenségek”?!
A bejegyzés folytatása itt olvasható
Kelkó Tamás
kkv HR szakértő
- Készült: 2015. október 06. kedd, 09:00
A minap olyan meglepő dolog történt velem, ami elgondolkodtatott és rávilágított egy minden vállalkozás tulajdonosa számára létfontosságú dologra! Az már 10 éve feltűnt, hogy zömmel piacvezető, dobogós vagy piacvezetővé válni akaró vállalkozások számára dolgozom, valamiért ők keresnek meg, és velük tudok látványos eredményeket produkálni.
Pár napja azonban 100%-ig világossá vált, hogy ezek a vállalkozások mitől váltak piacvezetővé vagy dobogóssá? Nem is beszélve a magas nyereségükről! Ilyenkor bármilyen menedzsment szakember hosszú listát tesz elénk, hogy mi minden fontos a piacvezetővé válásban, de van-e olyan tétele, van-e olyan tényezője, amely sokkal fontosabb a többinél, vagy amelyből ered a többi?
2010-ben kezdett feltűnni, hogy a magyar vállalkozások kezdenek két markáns csoportra osztódni:
- egy a válsággal küzdő, szenvedő és nem fejlődő csoportra,
- és egy dinamikusan fejlődő, a válságra szinte fittyet hányó csoportra.
Ráadásul évről évre egyre nyílik az olló a két csoport között.
Ehhez kapcsolódik, hogy múlt hét csütörtökön töltöttem le a SalesForce.com (a világ elsőszámú felhő alapú CRM rendszere, Forbes szerint a világ leginnovatívabb vállalata, a Google-t, Apple-t is megelőzve!) legújabb vállalati felmérését, amelyben 2.300 értékesítési vezetőt kérdeztek meg, és köztük is külön csoportosították a top, a közepes és a gyengén teljesítő értékesítési csapatokat. Az abban foglaltak azt erősítették meg, hogy a piacvezető cégek, a top teljesítő értékesítési csapatok közös jellemzője az átlag feletti szakmai igényesség és az ebből eredő folyamatos innováció!
Ők az early adopterek (korai alkalmazók), a piac kb. 5%-a, akik fő jellemzője, hogy elsők között vezetnek be, próbálnak ki újdonságokat. A szakmai igényesség és az ebből eredő innováció vezérli őket.
Ízlelgetve ezt a gondolatot, eszembe jut, hogy mennyi olyan cégtulajdonossal találkoztam, aki egy gépkocsira gond nélkül elkölt 20 millió Ft-ot, egy épületre is röpködnek a 10-100 milliók, de pl. egy CRM rendszerre már 300e Ft-ot is sajnál, nem is beszélve az értékesítői képzéséről, a legújabb marketing eszközökről és hr megoldásokról, továbbá még sok minden olyan dologról, amelyek fontos befektetések lennének ahhoz, hogy kiemelkedően teljesítő értékesítő csapata legyen. Ahogy John Glenn amerikai űrhajós megfogalmazta:
"Ahogy száguldottunk az űrben, egyre csak az járt a fejemben, hogy ennek az űrhajónak minden alkatrészét az gyártotta, aki a legolcsóbb árajánlatot tette."
A te vállalkozásodban te döntöd el, hogy mennyire vagy igényes és innovatív.
A bejegyzés folytatása itt olvasható
Kelkó Tamás
kkv HR szakértő
- Készült: 2015. október 01. csütörtök, 10:27
Posztolás a közösségi médiában
Őket nem lájkolta a főnök…
Mai korunk egyik nagy kérdése, hogy egy munkavállaló mit posztolhat a közösségi médiában és mit nem? Vannak ugyanis olyan esetek, amihez a munkáltatónak is köze van, sőt, nem egyszer kirúgás lehet a vége egy óvatlan posztolásnak! Az új munka törvénykönyve szerint ugyanis a munkavállaló nem sértheti munkáltatója üzleti érdekeit. Az új Munka Törvénykönyve ugyanakkor ezt már kiterjeszti a munkaidőn kívüli időszakra is, vagyis ez alapján az alkalmazott bizonyos korlátok között már munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely alkalmas a munkáltató helytelen megítélésére.
Majdnem minden munkahelyen elvárják a lojalitást, különösen amikor a cég veszély helyzetbe kerül, akkor érthető módon kontrollálni akarják a kiáramló információkat. A legtöbb vállalat már eleve a munkaszerződésbe ír titoktartási záradékot, hogy a munkavállaló semmilyen módon nem oszthat meg üzleti titoknak számító információkat. Emellett egyes vállalatoknál erre szolgál még a Közösségi média vagy egyszerűen csak Facebook szabályzat, ugyanis a munkavállaló posztolásokkal nem sértheti munkaadója üzleti érdekeit, még munkaidőn kívül sem!Jelentős kihívás lehet a munkáltatói oldal számára, hogy a közösségi oldalak jogi értelemben magánszférának számítanak, a munkaadó pedig az új Mt. alapján a munkavállalót csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizheti, a munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető.
Mindennek fényében érdemes inkább elkerülni a facebookos bejegyzések miatti felelősségre vonást. A LIGA Szakszervezet azt tanácsolja a dolgozóknak, hogy a közösségi oldalakon ne munkavállalók legyenek, hanem magánemberek, akik valóban a magánéletüket élik. Facebook profiljukon ne tüntessék fel munkahelyüket, ezáltal ne kössék egyértelműen véleményüket, hozzászólásaikat munkahelyükhöz, illetve ne nyilatkozzanak a munkahelyükről sem pozitív, sem negatív tartalommal.
Kelkó Tamás
Cikkről bővebben itt olvashatsz...
- Készült: 2015. szeptember 29. kedd, 13:42
Bejelentés nélküli foglalkoztatás
A feketemunka sok alkalmazottal működő gazdálkodóknál fordul elő a leggyakrabban. 2011 óta a revizorok és a pénzügyőrök mintegy 4 milliárd forint bírságot szabtak ki szabálytalan foglalkoztatás miatt.
A NAV az elmúlt mintegy négy és fél évben százezernél is többször vizsgálta a munkaadóknál a foglalkoztatást. Az ellenőrzéseknél a NAV a társhatóságok adatai mellett a közérdekű bejelentések információit is felhasználta. A legjellemzőbb jogsértés, hogy a munkáltató egyáltalán nem, vagy csak későn jelenti be a foglalkoztatást. Sokszor a bejelentésre ugyan megtörténik, de nem a valós munkaidőről szólnak a leadott adatok.
A legtöbb szabálytalanság az egyszerűsített foglalkoztatásnál fordult elő. Tipikus eset például, amikor a dolgozó azt állítja, hogy munkáját egyszerűsített foglalkoztatottként végzi, miközben a bejelentése csak az ellenőrzés után, vagy közben történt meg. Olyan is előfordult, hogy az alkalmazott azt sem tudta megmondani, hogy milyen jogcímen dolgozik az adott munkaterületen, de az ellenőrzés után egyszerűsített foglalkoztatottként jelentik be.
Az elmúlt évek tendenciáinak megfelelően továbbra is jellemzően azoknál a munkáltatóknál a leggyakoribbak a visszaélések, ahol az átlagosnál több munkavállalóra van szükség: a mezőgazdasági idénymunkánál, egyéb szezonális munkáknál; vendéglátóhelyeken, strandon, piacon, a termelő- és feldolgozóiparban, és különböző szolgáltatási ágazatokban, fuvarozó cégeknél, valamint építőipari vállalkozásoknál.
A feketefoglalkoztatás a munkavállalóknak is problémát okozhat. Akit ugyanis munkáltatója nem jelent be, annak veszélybe kerül a nyugdíja, nem kaphat táppénzt, ha megbetegszik, és hiteligényléskor hiába kér jövedelemigazolást a NAV-tól.
A revizorok évente átlagosan 23-25 ezer foglalkoztatásra vonatkozó vizsgálatot végeztek. 2011-ben majdnem 3 ezer vizsgálat, míg 2012-től évente nagyjából 5 ezer ellenőrzés tárt fel szabálytalanságot. 2011-ben csaknem 1 milliárd forint, 2012-ben több mint 422 millió forint, 2013-ban majdnem 760 millió forint, 2014-ben több mint 1,3 milliárd forint, míg 2015 augusztusáig mintegy 205 millió forint nettó adókülönbözetet állapított meg a NAV. A jogsértések miatt 2011-ben több mint 635 millió forint, 2012-ben majdnem 808 millió forint, 2013-ban mintegy 942 millió forint, 2014-ben majdnem 1,3 milliárd forint, továbbá 2015 augusztusáig több mint 533 millió forint mulasztási bírságot szabott ki a NAV.
Az olyan gazdálkodók listája, amelyek esetében jogerős és végrehajtható közigazgatási vagy bírósági határozat megállapította, hogy nem tettek eleget munkáltatói bejelentési kötelezettségüknek, bárki számára elérhető a NAV honlapján.
