8-hiba-munkaugyi-forum-blog
8 hiba, ami elrettenti a legjobb tehetségeket a toborzás során

2021.03.23.

Written by M. Aurél

Egy rossz toborzási folyamaton nem csak a potenciális jelölt megszerzése múlik, de a munkáltatói márka is kockázatnak van kitéve. Hatékonyságra és sikeres eredményre csak a jól felépített és kivitelezett toborzással számíthatunk. És bár mindez több időt és energiabefektetést, egy új szemléletmódot, valamint naprakész technikai megoldásokat igényel, de mindenképpen megéri.

Sok vállalat még a mai napig alkalmaz olyan „bevált” módszereket, amelyekkel ahelyett, hogy megszereznék, inkább elriasztják a megfelelő munkaerőt. A jelentkezőben ezáltal rossz benyomás keletkezik és máris egy negatív képet alkot a cégről, amit ráadásul másokkal is megoszthat.

Nézzük, melyek azok a tipikus hibák, amelyek elrettentik a munkavállalót a jelentkezéstől!

1. Pozíció bonyolult megnevezése

Sokakat már rögtön az elején megijeszthet a meghirdetett munkakör túl specifikus megnevezése. Ahhoz, hogy megragadja az emberek figyelmét szükség van a jól hangzó, de mégis egyszerű megnevezésre. Nem jó, ha átesünk a ló túloldalára, mert könnyen az ellenkezőjét érjük el annak, amit szeretnénk.

Például a kukást ne nevezzük hulladékszállító managernek, ahogy a takarítót sem tisztaságért felelős koordinátornak.

2. „Hagyományos” álláshirdetési szöveg

Ha a munkaköri leírás egy sablonos, semmitmondó szöveg, az nem igazán fogja felkelteni a munkavállaló figyelmét. Az olyan kifejezések, mint a „barátságos légkör”, a „hosszú távú munkalehetőség” vagy a „versenyképes jövedelem” már unalmas és elcsépelt. Hiszen általában mindenhol ez olvasható. Ugyanakkor a túlbonyolított szövegezéssel sem megyünk semmire.

Az álláshirdetés legyen egyszerű és természetes. Egy emberhez szóljon és pontosan fogalmazzuk meg benne a jelentkező tényleges feladatait. Ismertessük vele, hogy valóban mire számíthat a cégünknél, mennyi fizetés jár, így sokkal könnyebben találjuk meg az állásra megfelelő személyt.

3. Túlzott elvárások

Gyakran elkövetett hiba, hogy az elvárásoknál rengeteg mindent felsorakoztatnak a cégek. A munkavállaló úgy érezheti, hogy mindenhez is értenie kell és egyszerre legalább három állásnak megfelelő képességgel kell rendelkeznie.

Ez még az adott munkakörben tapasztalt jelentkezőt is elriaszthatja, nem hogy egy pályakezdőt. Hiszen úgy érzi, nem tud megfelelni a feltételeknek.

Ehelyett próbáljunk a valóban szükséges és konkrét elvárásokra koncentrálni és csak azokat közvetíteni a keresett személy felé.

4. Rossz toborzási csatornák

Egyértelmű, hogy a megfelelő embereket csakis a megfelelő csatornákon érhetjük el. A rosszul megválasztott toborzási csatornák csak az időt és a pénzt pazarolják. Hiszen nem érjük el az ideális munkaerőt, miközben a toborzás „számlája” egyre csak nő.

A munkavállalók elsősorban az ismertebb álláskereső portálokon keresnek munkát. A találati listát érdeklődésüknek megfelelően ki tudják szűrni, és ezeken a helyeken általában a jelentkezés is gyorsabb és egyszerűbb. Sőt, ezek a portálok a munkakeresők adatai szerint célzottan ajánlja fel a számukra alkalmas munkalehetőségeket.

Természetesen nem szabad kihagyni a közösségi média nagyszerű lehetőségét sem, hiszen ezek az oldalak a toborzás új helyszínei. A Facebookon, a LinedInen és az Instagramon demográfiai adatok, érdeklődési kör és viselkedési jellemzők alapján célzottan elérhetőek a potenciális jelöltek.

5. Nincs felépített munkáltatói márka

A sikeres toborzást lényegesen meghatározza a munkáltatói márka hírneve. A munkakeresők legtöbbször csak olyan céggel lépnek kapcsolatba, amelynek a márkájával azonosulni tudnak. Ha jól van felépítve, akkor ez nem csak a toborzást könnyíti meg, de nagyobb az esély, hogy a jelöltek akár önmaguktól is keresni fognak minket.

Főleg a legfiatalabb generációnak fontos, hogy milyen értékekkel, kultúrával rendelkezik egy vállalat.

  • Van lehetőség rugalmas munkavégzésre vagy távmunkára?
  • Van lehetőség rugalmas munkavégzésre vagy távmunkára?
  • Van-e fejlődési, előrelépési lehetőség?
  • Milyen innovatív megoldásokkal, technológiai fejlettséggel rendelkezik a cég?
  • Milyen pozitív változásokat hoznak a környezetükben, a világban?

Ezek közvetítése erősítik a munkáltató márkát, ami növeli egy cég vonzerejét a tehetségek szemében.

6. Nincs visszajelzés

Sokat ront egy szervezet megítélésén, ha válaszra sem méltatja a jelentkezőket. Főleg, ha ezt a hirdetésben meg is ígérte. A munkavállalóknak fontos, hogy tudják hol tart a jelentkezésük. Megkapta egyáltalán a cég? Fognak keresni? Érdemes rájuk várni? Legalább egy visszaigazoló e-mailt küldjünk a kérelem beérkezéséről 1-2 napon belül. Ha későn reagálunk, megkockáztatjuk, hogy akár pont a tökéletes személyt veszítsük el.

Érdemes a jelölteket információval ellátni, hogy hol tartanak a megpályázott állás folyamatában. Fogják őket keresni egy személyes interjúra? Ha nem, akkor megtartják-e potenciális munkavállalónak a jövőre nézve?

Természetesen a jelentkezővel azt is közölni kell, ha épp nem ő rá esett a választás. Ilyenkor a legjobb, ha őszintén megindokoljuk, hogy miért nem felelt meg. Ez pozitív hatással van a cég megítélésére és sokat segíthet a jelentkezőnek, hogy miben kell még fejlődnie.

7. Akadályok a jelentkezés során

Bármilyen megnyerő is legyen az álláshirdetés, ha a jelentkezés folyamata nem egyértelmű, túl időigényes vagy technikai akadályokba ütközik. A munkakeresők ilyen problémák esetén a legtöbbször egy-két próbálkozás után feladják és más munka után néznek. Nem vesződnek a nehézségekkel és könnyen elvesztik az eddig is kialakult szimpátiájukat.

A különböző platformokon történő hirdetés esetében célszerű letesztelni, mennyire gördülékeny a jelentkezés.

 

  • Érthető a jelentkezés menete?
  • Könnyű feltölteni az önéletrajzot, motivációs levelet?
  • Könnyen kitölthetők az adatok?
  • Mennyire időigényes?
  • Mobil alkalmazás során is egyszerűen tudnak jelentkezni?
  • Nyomon követhető-e a jelentkezési státuszuk?

8. Bele a közepébe

A toborzás nem ér véget a munkavállaló felvételével. Az első három hónapban, a próbaidőszak alatt nagyon sok múlik mind a jelölt és mind a cég hozzáállásán. Mivel a munkaválalló egy idegen környezetben, új emberekkel, új munkafolyamatokkal és egy teljesen új szereppel találja szemben magát, ezért fontos, hogy segítsünk neki a beilleszkedésben. Ne akarjunk mindent egyből a nyakába zúdítani, ne hagyjuk magára és ne legyenek máris túl nagy elvárásaink vele szemben. Különben hamar távozni fog a cégtől és a toborzás kezdődhet elölről.

Ha megtaláltuk az ideális jelöltet, akkor próbáljuk fokozatosan megismertetni a feladataival, a szervezeti kultúrával, a munkatársakkal. Legelőször arra helyezzük a hangsúlyt, ami a munkakör betöltéséhez elengedhetelen.

Mi az, amit abszolút tudnia kell? Például:

  • egy fontos munkamenet ismerete
  • hogyan kezelje a szoftvereket
  • csapat felépítése, szerepkörei
  • probléma, kérdés esetén kihez fordulhat segítségért, stb.

Ha ezeket a prioritásokat meghatároztuk, később fokozatosan beletanulhat a munkakörének apró részleteibe, beépül a cég mindennapjaiba és a szervezet elkötelezett munkaerőjévé válik.

A toborzás akkor lesz sikeres, ha folyamatosan követjük az aktuális trendeket. Hogyan és hol kommunikáljunk? Hol találjuk meg a keresett munkaerőt? Hogyan célozzunk rájuk a leghatékonyabban?

Mivel a jelentkezők később akár fogyasztóink, ügyfeleink is lehetnek, ezért fontos, hogy a toborzás során mindenkivel barátságosan kommunikáljunk. Senkit se hagyjunk figyelmen kívül. Akár esélyes az állásra, akár nem. Máskülönben könnyen rossz hírünket kelthetik, ami sem egy későbbi toborzás, sem az üzleti sikereink szempontjából nem előnyös.

Ha pedig biztosra akarunk menni, akkor nyugodtan kérjünk szakértői segítséget. Állásportálok, toborzók szakmai ismeretükkel, keresési eszköztárukkal azon dolgoznak, hogy a lehető leghatékonyabban és minél rövidebb időn belül megtalálják a számunkra tökéletes munkaerőt.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella

Munkaügyi Fórum hírlevél
Iratkozz fel, hogy első kézből értesülj a munkaügyi, HR, adózás, TB és digitalizáció hírekről!
Hírlevél és Általános Szerződési Feltételek*
Adatkezelési tájékoztató (GDPR)*