Toborzás – Így kezdj bele

Toborzás alatt azt a folyamatot értjük, amely során egy vállalat egy megüresedett vagy létesítendő munkakör betöltésére megkeresi és kiválasztja a megfelelő személyt. Az pozíció elvárásainak ideális munkaerő megtalálásához különböző külső (pl. internet) és belső (pl. ajánlás) forrásokat vesz igénybe.

A toborzási stratégia munkáltatói oldalát bemutató 5 részes cikksorozatunk első részében megtudhatjuk, hogy…

A megfelelő személyt csak úgy lehet megtalálni, ha pontos leírást adunk róla. Egy álláshirdetés során kiemelten fontos meghatározni, hogy pontosan milyen ember lenne a legideálisabb az adott munkakör betöltésére.

Milyen szaktudással, milyen tapasztalatokkal rendelkezzen? Legyen-e valamilyen szakirányú végzettsége vagy nyelvtudása? De ami sokszor még ezeknél is jelentősebb, hogy milyen személyiségű munkavállalóra van szükség a csapatba.

Milyen tulajdonságok azok, amivel megállja a helyét a pozíciójában? Mire van szüksége a közvetlen felettesének, amivel produktívak és sikeresek lehetnek? Vajon a potenciális munkaerő:

• pozitív és proaktív vagy csak a kiadott feladatokat végzi el,
• extrovertált és kommunikatív vagy inkább egyedül szeret dolgozni,
• precíz és maximalista vagy nem vész el a részletekben,
• kreatív és megoldásközpontú, alkalmazkodó képes,
• eredményorientált vagy a számok mozdítják előre?

Az elképzelt ideális munkaerő –  Forrás Pexel

Ha szerencsénk van, akkor a legjobb szakembert kapjuk, aki személyiségben is ideális a szervezet számára. De ezek a tulajdonságok és a szakmai készségek nem mindig párosulnak egy személyben. Ezért azt is érdemes megfontolni, hogy vezetőként hajlandóak vagyunk-e engedni az elvárásokból, és ha igen, mennyire?

A toborzás hatékonysága nagyban múlik a vezetők hozzáállásán. Ma már egy sablonos álláshirdetéssel szinte lehetetlen megszólítani a keresett munkavállalót, akik nagyrészt az Y és Z generáció tagjai. Ők közvetlenebbül kommunikálnak és főleg online platformokon vannak jelen. Ehhez a vezetőknek is alkalmazkodnia kell.

A hirdetésekben kreatívabban, a munkahely valós hangulatát átadva kell „eladni” a céget, lojalitást teremtve már a toborzásnál is. 

A rugalmas és innovatív vezetői hozzáállásnak nem csak a külső forrásokon történő toborzásnál van jelentősége, de belső ajánlásra is ráteszi a bélyegét. Hiszen, ha a vezetők ezt gyakorolják a cég és a dolgozók irányításában is, és még emberségesek is, az pozitívan befolyásolja az alkalmazotti elköteleződést. Így szívesen ajánlják a céget a munkát kereső ismerőseiknek.

Vezetői állásinterjú –  Forrás Pexel

A számok mindig magukért beszélnek. Ma már nem túl szerencsés a bér nagyságát jól hangzó szavak mögé kell bújtatni, mint a „versenyképes”, a „kiemelkedő” vagy az „átlag feletti” kereset, hiszen nem ad át pontos információt, ráadásul hogy kinek mit jelent az átlag feletti, az szubjektív.

Hasonló cipőben jár a „bérigény megjelölése” kifejezés is, ami bizonytalanságot kelt az álláskeresőben. Ebben az esetben sokszor előfordul, hogy a jelentkező alul- vagy épp túlárazza magát. Ezért vagy egyáltalán nem, vagy alacsony fizetésért kapja meg a munkát, ami később egyre nagyobb frusztrációt okoz.

A munkára való jelentkezés során az első befolyásoló tényezőként szerepel, hogy mennyi is az annyi. Már egy minimum-maximum összeg megadása is motiválóbb, hiszen ott van mögötte a cél, hogy hova lehet eljutni.

De ha a toborzás területén is versenyképesek akarunk maradni, akkor a legcélravezetőbb az, ha őszintén kommunikáljuk a hirdetésben, hogy mennyi a tényleges fizetés. Még pontosabban, hogy ez bruttóban vagy nettóban értendő. Lehet, hogy ezzel feltárjuk a bérezést a konkurencia előtt is, azonban azt ne felejtsük, ez előbb-utóbb úgyis kiderül.

Ahogy a következő részben az is: Mit érdemes megadni az álláshirdetésben? Mit tartanak fontosnak a jelentkezők? És végül ki végezze az interjúztatást?

Ezeket a kérdéseket boncolgatjuk a sikeresebb toborzás érdekében. Tarts velünk!

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella