Minden vállalat egy szervezeti struktúra, hierarchia mentén működik. Erre szükség is van, hiszen ez határozza meg a vezetőség és az alkalmazottak vállalatban betöltött szerepét és felelősségi körét.

Az idők során sokféle felépítés alakult ki, némelyik pedig rendkívül speciális és csak bizonyos cégekre, gazdasági modellekre jellemző. Cikkünkben most a két legáltalánosabb – horizontális és vertikális – szervezeti struktúrát vizsgáljuk meg közelebbről.

A szervezeti struktúra a vállalat humán erőforrásának a pozícióját, munkamegosztását és hatáskörét szabályozza. Célja, hogy szolgálja a cég érdekeit, támogassa a céljait és feladatait. Befolyásolja az üzleti tevékenység számos aspektusát, mint:

• a döntéseket és azok végrehajtását
• a munkavállalók kommunikációját
• a munkafolyamatok és feladatok teljesítését
• az üzleti stratégia végrehajtását
• az üzleti lehetőségek kihasználását
• a kihívásokhoz való alkalmazkodást
• ügyfelek tapasztalatának minőségét
• a szervezeti kultúrát és az alkalmazottak elégedettségét.

Ahogyan növekszik, bővül egy vállalat, úgy válik még fontosabbá a struktúra megszilárdítása. Ez főleg akkor nagyon lényeges, ha maximális munkavállalói elköteleződést és magas minőségű teljesítményt szeretnék elérni. A megfelelően kialakított felépítés hatékonyan segíti a cég működését a sikerhez vezető úton.

Sajnos, nincs egy konkrét recept arra, hogy melyik szervezethez milyen struktúra a legideálisabb választás. Ezt mindenkinek egyedileg kell eldönteni, hiszen nincs két egyforma cég. Ebből következőleg nincs két egyforma megoldás sem. Sajnos, nincs egy konkrét recept arra, hogy melyik szervezethez milyen struktúra a legideálisabb választás. Ezt mindenkinek egyedileg kell eldönteni, hiszen nincs két egyforma cég. Ebből következőleg nincs két egyforma megoldás sem. Természetesen vannak olyan tényezők, amelyek segítenek meghatározni, hogy milyen szervezeti felépítés lenne a leghatékonyabb.

• Milyen típusú a cég? B2B vagy B2C típusú cégről van-e szó?
• Mi a vállalkozás profilja, milyen területen, milyen iparban tevékenykedik?
• Mekkora vállalatról van szó? Hány alkalmazottat foglalkoztat? Milyen nagy területen működik?
• Terméket ad el vagy szolgáltatást nyújt?
• Tipikus vagy atipikus módon dolgoznak-e?
• Milyen munkamegosztást alkalmaznak?
• Kinek meddig ér a hatásköre? Ki hozhat döntéseket?
• Milyen koordinációs eszközöket alkalmaznak?
• Milyen céljaik vannak?
• Milyen szervezeti kultúrát szeretnének kialakítani?
• Milyen értékeket képviselnek?

Ezek és hasonló kérdések megválaszolása adnak egy részletes képet a legideálisabban működő struktúrához. Érdemes alaposan végig gondolni és részletekbe menően feltérképezni a szervezet működését a biztos döntéshez.

A vertikális, más néven függőleges szervezeti struktúra egy felülről lefelé történő irányítást jelent. Ez a tipikus, hagyományos felépítés, ahol a legfelső szinten a felsővezetők, igazgatók állnak, alattuk a középvezetők, menedzserek és a legalsó szinten az alkalmazottak vannak. Itt általában a hatalmi pozíciót a vezérigazgató tölti be, aki felhatalmazást ad az alatta lévő vezető munkavállalóknak, hogy hatáskörüknek megfelelően irányítsák az alkalmazottakat.

Előnyök

A szervezetben mindenki számára nyilvánvaló, hogyan épül fel a rangsor. A munkavállalók tisztában vannak vele, hogy ki a közvetlen felettesük, kitől kapják az utasításokat, és milyen vonal mentén vannak összekötve a legfelsőbb vezetéssel. Ugyanakkor azt is tudják, hogy kérdés, probléma esetén hova fordulhatnak segítségért.

A dolgozók tisztában vannak vele, hogy ők maguk milyen szerepet töltenek a cégnél, meddig ér a hatáskörük és miért tartoznak felelősséggel. Továbbá azzal is, hogy kollégáik milyen feladatokat végeznek, és milyen elszámoltathatósággal rendelkeznek.

A humán erőforrás növekedése során egyszerű meghatározni az alkalmazottak hovatartozását és a hierarchiában a megfelelő szintre elhelyezni őket.

Mivel minden alkalmazotti csoport közvetlen felettessel rendelkezik, ezért sokkal nagyobb figyelmet kaphatnak a vezetőiktől. Több támogatásban lehet részük és szorosabb együttműködés alakulhat ki. Ez nagyobb fejlődési lehetőséget és jobb teljesítménymenedzsmentet jelenthet.

A lépcsőzetes szintek előnye, hogy az alkalmazottaknak lehetősége van feljebb kerülni a ranglétrán. Ez arra ösztönözheti őket, hogy fejlesszék magukat, bővítsék szaktudásukat, hatékonyabban és sokkal együttműködőbben dolgozzanak.

Hátrányok

A nagyobb létszámú munkavállalói gárda több munkabérrel és járulékos költséggel jár. Így sokkal költségesebb a fenntartásuk.

A vertikális struktúrában a legfelső és legalsó pozíciót, több szint választja el. Ez oda vezethet, hogy az alkalmazottak nem kapnak egy teljes képet arról, hogy milyen folyamatok, milyen feladatok történnek a legfelső szinten. Ezért azt érezhetik, hogy nem teljes jogú tagjai szervezetnek.

A legalsó szinten dolgozó alkalmazottak leginkább csak a saját feladataikra fókuszálnak, és csak azt látják, hogy munkájuk hogyan járul hozzá a részlegük sikeréhez. Azzal viszont már nincsenek teljesen tisztában, hogy munkájukkal hogyan támogatják a cég általános céljait.

Mivel ez a felépítés több vezetői réteggel rendelkezik, ezért hiába hoznak meg gyors döntéseket az egyes szinteken. Ahhoz, hogy bármilyen új stratégia, változás vagy egy új ötlet, innováció megvalósítható legyen, minden vezetői szinten át kell vinni. Ez így hosszadalmasabb konzultációt és jóváhagyási időt igényel.

Az alsó szinten lévő dolgozók kevésbé tudják kibontakoztatni tudásukat, kreativitásukat. Hiába magasan képzettek, ha készségeik korlátozva vannak. Ez sajnos csökkentheti a munka iránti lelkesedésüket és csalódottságot is érezhetnek emiatt.

A horizontális, vagyis vízszintes szervezeti struktúrában nincsenek középvezetők, menedzserek. Ebben a formában csak a felsővezetés és a közvetlen alá tartozó dolgozók vannak. Tulajdonképpen minden munkavállaló döntéshozó is egyben.

Előnyök

A vállalat sokat megspórolhat, mert nem kell nagy mennyiségű vezetői bért kifizetnie. Ezeket a megtakarításokat befektethetik a vállalkozás fejlesztésébe.

A dolgozók tisztában vannak vele, hogy ők maguk milyen szerepet töltenek a cégnél, meddig ér a hatáskörük és miért tartoznak felelősséggel. Továbbá azzal is, hogy kollégáik milyen feladatokat végeznek, és milyen elszámoltathatósággal rendelkeznek.

Mivel minden dolgozó egyben döntéshozó is, ezért szabadabban tudják a feladataikat elvégezni. Nincsenek közvetlen menedzsment irányítás alatt, és ez a fajta függetlenség hozzájárul a kreativitásuk megélésére. Nőhet az önbizalmuk és elköteleződésük a cég iránt.

A közvetlen kapcsolat közvetlen kommunikációt eredményez. A felsővezetés és munkavállalók között oda-vissza direktben történik a kommunikáció. Ezért kisebb a lehetősége annak, hogy fontos információkat félreértsenek, rosszul kommunikálják le vagy egyáltalán meg se kapják.

A horizontális szervezeti struktúrában a cég dolgozói sokkal gyorsabb ütemben reagálhatnak egy-egy piaci változásra vagy fogyasztói igényre. A közvetlen kapcsolat emellett lehetővé teszi az ütemes fejlődést és a felmerülő kihívások gyors megoldását.

Hátrányok

Ha nincs konkrétan meghatározva, hogy ki milyen feladatot végez, kinek meddig nyúlik a hatásköre, akkor könnyen zavar alakulhat ki. Egyesek túlvállalják magukat, nem tudják a saját feladataikat maximálisan elvégezni, míg mások alulteljesítenek. A határok egyszerűen összemosódnak a csoportos és egyéni szintű felelősségek között.

A vállalat növekedésével több munkavállalóra van szükség, amely negatívan hathat az eredményes működésre. Megnőhet a rossz döntések születésének kockázata vagy a meddő termelékenység esélye.

Egy meghatározott kommunikációs vonal hiánya miatt, a munka hatékonysága csökkenhet. Mindenki egyedül cselekszik, és ha a dolgozók nem egyeztetnek egymással folyamatosan, abból sok hiábavaló próbálkozás születhet. Az egyetértés hiánya konfliktusok, viták forrása lehet, ami sok időt pazarol el, ami szintén gátolja a hatékony működést.

Ez a fajta struktúra hajlamos azt sugallani, hogy minden dolgozó minden nap a maximumot nyújtja. Mivel a munkavállalók egyenrangúak, nem állnak állandó felügyelet, ellenőrzés alatt, ezért hajlamosak lehetnek alábbhagyni, csökkenhet a teljesítményük.

Hogy melyik struktúrát érdemes választani, arra nincs egyértelmű válasz. Egyik típust sem lehet jónak vagy rossznak minősíteni. Mindegyiknek megvan a sajátossága, a maga előnye és hátránya. Ezek alapján a vállalkozások el tudják dönteni, hogy melyik felel meg az üzleti tevékenységüknek, amivel elkezdhetnek dolgozni a jobb produktivitás, a magasabb jövedelmezőség és a versenyképesség fenntartása érdekében.

Bármelyikre is essen a választás, fontos, hogy szolgálja a szervezet igényeit és hozzásegítse a célok eléréséhez.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella