Utoljára frissítve: 2023.február 09.

A parlament elfogadta az Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosítását célzó javaslatot, így a Mt. 2023-tól több ponton is változik. Cikkünkben összegyűjtöttük a változásokat. Ezt a bejegyzést folyamatosan bővítjük a változtatásokkal kapcsolatban. 

A Munka törvénykönyvét célzó törvényjavaslat elfogadásával megvalósul az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, a munka és magánélet egyensúlyáról szóló uniós rendelkezések átültetése. Ilyen elemek az többek között az apasági, szülői szabadság, a gondozói munkaidő-kedvezmény hossza  és díjazása, a munkavállalók munkaszerződés-módosítási jogosultsága az állásidő szabályai a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó változások.

Három fontos újítás érkezik a szabadságok fajtáját tekintve. A szabadság típusokat a 2019/1158 uniós irányelv alapján fogadták el. 

• Az apasági szabadság uniós szinten 10 munkanapra nő.
• Az első öt munkanapra az apák továbbra is teljes bért kapnak, de a második öt napra csak a távolléti díjuk 40%-át.
• A munkáltatók természetesen dönthetnek úgy, hogy az apasági szabadságra teljes munkabért fizetnek, vagy akár hosszabb apasági szabadságot is biztosíthatnak dolgozóiknak.

Teljesen új szabadság típus érkezik, amely a szülőknek biztosít több lehetőséget a gyermekkel töltött időre.

• A gyermek 3 éves koráig jár
• 44 munkanapot tehet ki
• Pénzben nem megváltható
• A díjazás mértéke a távolléti díj 10%-a
• A gyes gyed összegét le kell vonni a távolléti díjból.

A munkáltatóknak azt érdemes figyelembe venni, hogy ha a dolgozó a távolléti díj 10%-át kapja, és ezáltal munkabére a minimálbér 30%-a alá esik, úgy a járulékfizetést ettől még a minimálbér 30%-ig kell majd teljesíteni. Jó hír ugyanakkor, hogy a távolléti díj átmeneti csökkenése a nyugdíjszámítás szempontjából a szolgálati időt nem fogja csökkenteni, tehát a szülői szabadság tartamát nem kell arányosítani.

Az új típusú munkavégzés alóli mentesülés azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló a beteg hozzátartozóját vagy a vele együtt élő társát gondozza, ha ezt a beteg személy kezelőorvosa igazolja.

• Legfeljebb 5 munkanapra vehető igénybe
• Igazolt távollétnek számít
• Nem jár díjazás, nem szabadság fajta

A gondozói munkaidő-kedvezmény időszaka tehát igazolt távollét ugyan, de munkabér hiányában erre a kieső időre a munkavállaló köteles lesz egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Ezt a járulékot a munkáltatók természetesen átvállalhatják a dolgozóiktól.

A hölgy munkavállalónak nyilatkoznia kell arról, hogy részt vesz-e az éjszakai műszakban, ha van 3-10 éves gyermeke. Annak a munkavállalónak is nyilatkoznia kell, akinek szintén 3-10 éves korú gyermeke van és gyermekét egyedül neveli. Ezek mellett érdemes figyelni, hogyha a munkaviszonyban lehetséges egészségkárosító hatás akkor szintén nyilatkozhat.

A nyilatkozatot vissza lehet vonni, értesítési idővel, de erre nincs az Mt.ben kifejezett passzus. Vélhetően a nyilatkozat visszavonásáról lesz rendelet.

Az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozói munkaidő-kedvezmény szabadságformák, januártól felmondási védelmi időt is jelentenek, ami azt jelenti, hogy a munkavállalóval szemben ezen időszakok alatt sem közölhető felmondás.

A munkáltatók januártól jogot kapnak arra, hogy kivételes gazdasági érdek vagy jelentős működési ok esetében a már jóváhagyott szabadság kiadását megtagadják, vagy azt legfeljebb 60 nappal későbbre halasszák. Ezt azonban minden egyes esetben indokolniuk és igazolniuk kell, továbbá a módosítással kapcsolatos kárt és költséget is meg kell téríteniük.

A munkáltatók a januártól belépő munkavállalók számára már jóval szélesebb és sokkal inkább az egyes munkakörökre szabott tájékoztatást kötelesek majd adni. Az eddigi tájékoztató mellett a következőket kell teljesíteniük:

• Munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatók.
• Munkáltató által biztosított képzésekre vonatkozó tájékoztató
• Belépéskor és évente kötelező a belső tréningekről tájékoztatást adni.
• Új belépő esetén 7 napon belül kell megadni
• Változások esetén papír vagy elektronikus úton kell tájékoztatni a munkavállalót

A munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatóban szerepelnie kell, hogy mely napokra osztható be a munkaidő, azon belül mi lehet a lehetséges kezdő és befejező időpont és milyen tartamú lehet a túlóra. kapcsolatos

Új elemként jelenik meg a munkáltató által biztosított képzésekre vonatkozó információmegosztás is. Az uniós irányelv alapján a munkavállaló tájékoztatást kap a munkakörére előírt és jogszabály vagy szakmai előírás szerint teljesítendő képzésekről (pl.: az időszakos tűz- és munkavédelmi oktatás, a munkakörre irányadó kötelező továbbképzések). Ezenfelül évről évre értesülnie kell az adott cég által szervezett és opcionálisan igénybe vehető belső tréningekről is.

Az új belépők esetében a munkáltatói tájékoztatást az eddigi 15 nap helyett legkésőbb 7 napon belül kell majd megadni. Amennyiben a jövőben a munkáltatói tájékoztató bármely eleme módosul, akkor erről az érintett munkavállalókat legkésőbb a változás napján tájékoztatni kell papír alapon vagy elektronikus úton.

Ha szeretnél profi digitális megoldást a tájékoztatók tömeges kitöltésére és digitális személyügyi adatbázisra akkor ajánljuk figyelmedbe partnerünk DOMUMENTUM kitöltő és HR adat modulját. 

Cégen belül nyitott pozíciókra bárki jogosult lesz pályázni, aki legalább fél éve dolgozik a cégnél.

Az uniós elvárásoknak megfelelően az új munkajogi szabályok előírják a munkáltatóknak, hogy olyan esetben is indokolják a munkaviszony megszüntetését, ha erre nem lennének egyébként kötelesek. A határidő rövidsége és a lehetséges kockázatok miatt érdemes tehát a cégeknek tudatosan felkészülni az indokolás nélküli kiléptetések kezelésre.

Az állásidő szabályai ahogy eddig, a jövőben is biztosítják, hogy ha a munkáltató nem tud munkát adni a dolgozónak, akkor az állásidőnek minősül, és ha ez nem elháríthatatlan külső okból történik, akkor a munkavállalót alapbér, illetve bérpótlék illetheti meg.

A Munka törvénykönyvét célzó törvényjavaslat a köztársasági elnök aláírására vár. A hivatalosan is ellenjegyzett és a Magyar Közlönyben megjelenő változásokról a Munkaügyi Fórumon részletesen is beszámolunk, valamint az új törvény megtalálható a Törvénytárunkban.

A bejegyzést folyamatosan frissítjük a változtatásokkal és értelmezésekkel. Kövess addig is minket hírlevél listánkon és a közösségi hálózaton.

Forrás: PwC