Kiemelt változások a Munka törvénykönyvében 2023 - Munkaügyi Fórum
Munka törvénykönyve változások 2023

2022.12.15.

Written by M. Aurél

A parlament elfogadta az Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosítását célzó javaslatot, így a Mt. 2023-tól több ponton is változik. Cikkünkben összegyűjtöttük a változásokat. Ezt a bejegyzést folyamatosan bővítjük a változtatásokkal kapcsolatban. 

A Munka törvénykönyvét célzó törvényjavaslat elfogadásával megvalósul az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről, a munka és magánélet egyensúlyáról szóló uniós rendelkezések átültetése. Ilyen elemek az többek között az apasági, szülői szabadság, a gondozói munkaidő-kedvezmény hossza  és díjazása, a munkavállalók munkaszerződés-módosítási jogosultsága az állásidő szabályai a munkáltató tájékoztatási kötelezettségére és a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó változások.

Újfajta szabadság típusok 

Három fontos újítás érkezik a szabadságok fajtáját tekintve. A szabadság típusokat a 2019/1158 uniós irányelv alapján fogadták el. 

Apasági szabadság változás 

  • Az apasági szabadság uniós szinten 10 munkanapra nő.
  • Az első öt munkanapra az apák továbbra is teljes bért kapnak, de a második öt napra csak a távolléti díjuk 40%-át.
  • A munkáltatók természetesen dönthetnek úgy, hogy az apasági szabadságra teljes munkabért fizetnek, vagy akár hosszabb apasági szabadságot is biztosíthatnak dolgozóiknak.

Szülői szabadság 

Teljesen új szabadság típus érkezik, amely a szülőknek biztosít több lehetőséget a gyermekkel töltött időre.

  • A gyermek 3 éves koráig jár
  • 44 munkanapot tehet ki
  • Pénzben nem megváltható
  • A díjazás mértéke a távolléti díj 10%-a
  • A gyes gyed összegét le kell vonni a távolléti díjból.

A munkáltatóknak azt érdemes figyelembe venni, hogy ha a dolgozó a távolléti díj 10%-át kapja, és ezáltal munkabére a minimálbér 30%-a alá esik, úgy a járulékfizetést ettől még a minimálbér 30%-ig kell majd teljesíteni. Jó hír ugyanakkor, hogy a távolléti díj átmeneti csökkenése a nyugdíjszámítás szempontjából a szolgálati időt nem fogja csökkenteni, tehát a szülői szabadság tartamát nem kell arányosítani.

Gondozói munkaidő-kedvezmény 

Az új típusú munkavégzés alóli mentesülés azt a célt szolgálja, hogy a munkavállaló a beteg hozzátartozóját vagy a vele együtt élő társát gondozza, ha ezt a beteg személy kezelőorvosa igazolja.

  • Legfeljebb 5 munkanapra vehető igénybe
  • Igazolt távollétnek számít
  • Nem jár díjazás, nem szabadság fajta

A gondozói munkaidő-kedvezmény időszaka tehát igazolt távollét ugyan, de munkabér hiányában erre a kieső időre a munkavállaló köteles lesz egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Ezt a járulékot a munkáltatók természetesen átvállalhatják a dolgozóiktól.

Felmondási védelmi idő az új szabadságok távollétek esetében

Az apasági szabadság, a szülői szabadság és a gondozói munkaidő-kedvezmény szabadságformák, januártól felmondási védelmi időt is jelentenek, ami azt jelenti, hogy a munkavállalóval szemben ezen időszakok alatt sem közölhető felmondás.

Jóváhagyott szabadságok megtagadási lehetősége 

A munkáltatók januártól jogot kapnak arra, hogy kivételes gazdasági érdek vagy jelentős működési ok esetében a már jóváhagyott szabadság kiadását megtagadják, vagy azt legfeljebb 60 nappal későbbre halasszák. Ezt azonban minden egyes esetben indokolniuk és igazolniuk kell, továbbá a módosítással kapcsolatos kárt és költséget is meg kell téríteniük.

Munkaügyi alap iratminta csomag

Alapvető munkaügyi dokumentum csomag gyűjtemény, amely megfelel a 2023-as Mt.-nek szakmai garanciával. Munkaszerződések, kötelező tájékoztatók, munkaidő nyilvántartás, munkaidő beosztás, munkaviszony megszüntetési dokumentumok, munkavállalói figyelmeztetési, felszólítási iratminta dokumentum minták.  (Word, Xlsx, Pdf. formátumú, letölthető nyomtatható iratminta csomag.)

69500 Ft

Tájékoztatási kötelezettség

A munkáltatók a januártól belépő munkavállalók számára már jóval szélesebb és sokkal inkább az egyes munkakörökre szabott tájékoztatást kötelesek majd adni. Az eddigi tájékoztató mellett a következőket kell teljesíteniük:

  • Munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatók.
  • Munkáltató által biztosított képzésekre vonatkozó tájékoztató
  • Belépéskor és évente kötelező a belső tréningekről tájékoztatást adni.
  • Új belépő esetén 7 napon belül kell megadni
  • Változások esetén papír vagy elektronikus úton kell tájékoztatni a munkavállalót

A munkaidő-beosztással kapcsolatos tájékoztatóban szerepelnie kell, hogy mely napokra osztható be a munkaidő, azon belül mi lehet a lehetséges kezdő és befejező időpont és milyen tartamú lehet a túlóra. kapcsolatos

Új elemként jelenik meg a munkáltató által biztosított képzésekre vonatkozó információmegosztás is. Az uniós irányelv alapján a munkavállaló tájékoztatást kap a munkakörére előírt és jogszabály vagy szakmai előírás szerint teljesítendő képzésekről (pl.: az időszakos tűz- és munkavédelmi oktatás, a munkakörre irányadó kötelező továbbképzések). Ezenfelül évről évre értesülnie kell az adott cég által szervezett és opcionálisan igénybe vehető belső tréningekről is.

Az új belépők esetében a munkáltatói tájékoztatást az eddigi 15 nap helyett legkésőbb 7 napon belül kell majd megadni. Amennyiben a jövőben a munkáltatói tájékoztató bármely eleme módosul, akkor erről az érintett munkavállalókat legkésőbb a változás napján tájékoztatni kell papír alapon vagy elektronikus úton.

Ha szeretnél profi digitális megoldást a tájékoztatók tömeges kitöltésére és digitális személyügyi adatbázisra akkor ajánljuk figyelmedbe partnerünk DOMUMENTUM kitöltő és HR adat modulját. 

Munkerő toborzást befolyásoló változtatás

Cégen belül nyitott pozíciókra bárki jogosult lesz pályázni, aki legalább fél éve dolgozik a cégnél.

Munkaviszony megszüntetése, csak indoklással

Az uniós elvárásoknak megfelelően az új munkajogi szabályok előírják a munkáltatóknak, hogy olyan esetben is indokolják a munkaviszony megszüntetését, ha erre nem lennének egyébként kötelesek. A határidő rövidsége és a lehetséges kockázatok miatt érdemes tehát a cégeknek tudatosan felkészülni az indokolás nélküli kiléptetések kezelésre.

„Elutasítás esetén az ilyen kezdeményezésekre részletesen kidolgozott, valós és adekvát választ kell adni. Ha az indoklással a munkavállaló nem ért egyet, vagy a munkáltató nem válaszol határidőben, akkor annak az lehet a kockázata, hogy a bíróság pótolni fogja a munkáltató hozzájárulását a munkaszerződés-módosításhoz, és a munkavállalót az általa megjelölt új feltételek szerint kell foglalkoztatni, valamint a jogellenes elutasítás miatt felmerülhet, hogy a munkavállaló kárát is meg kell téríteni. Egy ilyen helyzet kezelése a munkajog által biztosított kereteken túl jelentős HR feladatokat is ad a munkáltatónak. A munkáltatói márkára tehát erőteljes hatással lesz ezeknek az igényeknek a kezelése, és nem mellesleg a 2024-től egyre szélesebb kör számára kötelező fenntarthatósági jelentések „Social” területet érintő kimutatásaiban is előkelő értékelést kaphat az a munkáltató, aki a munkafeltételek rugalmas kialakítását jelentős részben biztosítani tudja dolgozóinak”

– dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.

Új állásidő szabályok

Az állásidő szabályai ahogy eddig, a jövőben is biztosítják, hogy ha a munkáltató nem tud munkát adni a dolgozónak, akkor az állásidőnek minősül, és ha ez nem elháríthatatlan külső okból történik, akkor a munkavállalót alapbér, illetve bérpótlék illetheti meg.

A Munka törvénykönyvét célzó törvényjavaslat a köztársasági elnök aláírására vár. A hivatalosan is ellenjegyzett és a Magyar Közlönyben megjelenő változásokról a Munkaügyi Fórumon részletesen is beszámolunk, valamint az új törvény megtalálható a Törvénytárunkban.

A bejegyzést folyamatosan frissítjük a változtatásokkal és értelmezésekkel. Kövess addig is minket hírlevél listánkon és a közösségi hálózaton.

Munkaügyi Fórum hírlevél
Iratkozz fel, hogy első kézből értesülj a munkaügyi, HR, adózás, TB és digitalizáció hírekről!
Hírlevél és Általános Szerződési Feltételek*
Adatkezelési tájékoztató (GDPR)*