Azt gondolhatnánk, hogy egy munkavállalói felmondásnak az okai elsősorban az egyéni preferenciákban vagy személyes élethelyzetben keresendők, azonban sokszor ennél többről van szó. A felmondás gyakran a munkavállaló és a munkahely közötti dinamika és kommunikáció hibáira is visszavezethető.

Mit gondolnak erről a HR szakemberek és vezetők? A HR Terasz adásából megtudhatjuk, hiszen Fata László moderálásával erről és még sok ehhez kapcsolódó dologról beszélgettek a vendégek:

• Blaskovics Eszter – Head of People, Culture and Communication, Lufthansa Technik Budapest
• Czétényi Róbert – Head of HR, Kuka Robotics
• Nánássy-Kassim András – Ügyvezető igazgató, SmartScale Kft.

Bár az anyagiak nagyon meghatározó szerepet játszanak a dolgozók preferenciájában, és világviszonylatban is az elsők között szerepel a felmondási indokok listáján, más lényeges okok is állnak a háttérben, melyek gyakran összetett módon kapcsolódnak egymáshoz.

Nánássy-Kassim András szerint sok olyan dolog van, amelyek nem mérhető pénzben, mégis sokat jelentenek:

„ … a vállalati kultúra, hogy mennyire érzi magát megbecsülve ott a munkatárs, milyen fejlődési lehetőségek vannak, illetve ami mostanában nagyon bejött, hogy mennyire van rugalmasság…”

Úgy gondolja, hogy a szervezeti tényezők akár fontosabbak is lehetnek, ha van mellettük egy elfogadható bér.

Czétényi Róberttől és Blaskovics Esztertől is elhangzott a rugalmasság, a fejlődési lehetőség és a stabilitás, de Róbert mindezt kiegészítette még a vállalati kultúra és célkitűzés meghatározásával, illetve, hogy fontos az is, milyen vezető áll a csapat élén.

Eszter pedig a munkavállalói felmondás mögött még az allokációt látja lényeges indoknak.

Bármennyire is igyekeznek a vállalatok, sokszor mégis hiba csúszik a munkaerő megtartásba, amit ha nem ismernek fel időben, és nem tesznek érte, szintén a munkavállalói felmondás oka lehet.

Blaskovics Eszter szerint ilyen hiba lehet a kommunikáció. Vagyis, hogy túl keveset, vagy épp ellenkezőleg, túl sokat kommunikálunk. Mert bár úgy gondolja, hogy sokat kell beszélgetni az emberekkel, mégsem mindegy, hogy miről, mennyit és hogyan kommunikálunk a dolgozók felé. Továbbá gyakori hibának tartja, ha valamit ígérünk a kollégáknak, aztán mégsem tartjuk be azt. Csak húzzuk a mézesmadzagot az orruk előtt, de végül mégsem történik semmi.

Illetve az is problémát jelent, hogy nem ugyanazon a szinten gondolkodik az üzletről a vezetőség és az alkalmazottak.

A kommunikációt, mint hibát Czétényi Róbert is említette, valamint szerinte nagyon fontos a megfelelő egyensúly megtalálása abban, hogy mi az, amit tenni szeretnénk a munkavállalók megtartása érdekében. Meg kell határozni egy ideális mennyiségű projektet ezzel kapcsolatban, amit éves szinten tartani lehet, és amit meg tudunk élni, meg tudjuk ünnepelni.

Nánássy-Kassim András a kommunikációs problémával kapcsolatban úgy fogalmazott:

„… hogyha itt félre csúszik valami a kommunikációban, hogy egyszerűen nem értik meg a munkatársak, hogy pontosan ez miért történt, ez hogyan érinti őket és micsoda, akkor pillanatokon belül el tud csúszni az egész, és akkor hirtelen egyik napról a másikra 10% zuhanhat az elkötelezettség vagy az elégedettsége a munkatársaknak.”

Emellett egy másik dolog, amit fontosnak tart megemlíteni, hogy a cégek sokszor felületi kezelést csinálnak egy problémára. Nem fordítanak kellő időt, hogy mélyebben beleássák magukat az adott kihívásba.

Az említett megtartási problémák elégedetlen és motiválatlan munkavállalókhoz vezetnek, ami kockázatot jelent a cégnek, ezért szükséges rendszeresen felmérni a dolgozók elégedettségét, proaktív lépéseket tenni ennek kiküszöbölésére.

Az adás vendégei megosztották velünk saját módszereiket, meglátásaikat ezzel kapcsolatban.

Blaskovics Eszternek nagyon fontos a személyes visszajelzés, a személyes beszélgetés a kollégákkal, ami akár fókusz csoportos beszélgetéssel is megoldható. De egyéb KPI számokkal is monitorozható szerinte az elégedettség.

Czétényi Róbert elmondta, hogy ők évente kétszer mérik a dolgozói elégedettséget egy 15-16 kérdésből álló módszertannal, valamint egy külső szolgáltatóval együttműködve is hajtanak végre méréseket, amelynek hatására jelentős előrehaladást tudtak elérni.

Nánássy-Kassim András szerint a kérdőíves mérések kvantitatív eredményeket biztosítanak, de ezeket a számokat a személyes beszélgetések, fókuszcsoportok töltik fel tartalommal. Vagyis ezek adják a mérés kvalitatív eredményét, amely megmutatja, hogy mit kell tenni.

És hogy mit tehetnek a vállalatok a tömeges munkavállalói felmondás ellen? Vagy honnan tudhatják, hogy jól működik-e náluk a munkaerő megtartás? Az adást visszanézve – sok értékes információval egyetemben – mindez kiderül. Itt tudod megtekinteni.

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella