Toborzás – Álláskeresői típusok

A különböző álláskeresőket különböző dolgok motiválják egy állás megpályázására. Teljesen más a fontos egy pályakezdőnek, mint egy felsővezetőnek, illetve másként, más csatornákon is kell megszólítani őket. Hogy sikeresen megtaláljuk az ideális jelöltet, rá kell szánni az időt és az energiát, hogy státuszának és korának megfelelő módon toborozzuk.

A toborzási stratégia munkáltatói oldalát bemutató 5 részes cikksorozatunk második részében az álláskeresői típusok kerülnek bemutatásra.

Egy álláshirdetés megírásánál jobb nem támaszkodni a sablonos, „mindenhol ilyennel találkozni” szövegezésre. Kell, hogy kreatívabban, ízesebben, a keresett személy kommunikációs stílusához igazítva fogalmazzuk meg, ami tartalmazza az alábbi fontosabb szempontokat, hogy valóban felkeltsük az álláskeresők figyelmét. 

• A pozíció érthető és figyelemfelkeltő megnevezése, amelynek összhangban kell lennie a keresett személy stílusával és a hirdetés tartalmával.
• A cégnév mellett, a vállalat bemutatása, főleg, ha egy kevésbé nagynevű cégről van szó.
• A munkaköri feladatok és elvárások minél pontosabb és életszerűbb megfogalmazása.
• A munkavégzés helyszíne és típusa, azaz pontosan hol és milyen formában (pl. napi 8 órában, részmunkaidőben vagy távmunkában) kell-e a munkát végezni.
• Munkabér feltüntetése, lehetőleg minél konkrétabban.
• A jelentkezéshez szükséges kapcsolati adatok, mint a telefonszám, e-mail cím, kapcsolattartó neve, esetleg weboldal elérhetőség megadása.

Álláshirdetés tervezés –  Pexel

A jelölteknek már a hirdetés szövegével értéket kell nyújtani, hiszen csak ekkor lehet igazi sikert elérni. Minél pontosabban „látjuk magunk előtt” a célszemélyt, annál speciálisabban tudunk az álláskereső kérdéseire válaszolni és a „nyomógombjai” által motiválni. 

Általában elmondható, hogy a hirdetésben szereplő információk közül a munkavégzés helyét és jellegét, a feladatokat és elvárásokat, a munkabért, valamint a munkáltatóról szóló tudnivalókat tartják a pályázók a legfontosabbnak. Azonban a különböző típusoknak tapasztalataiból adódóan más-más a mozgatórugója.

Egy pályakezdőnek leginkább a ranglétrán való előrejutási lehetőség, a tovább fejlődés, új készségek elsajátítása fontos, egy beosztottnak sokkal inkább a kiszámíthatóság és a biztonság az elsődleges szempont, míg egy középvezetőt és felsővezetőt a kihívások és a nagy felelősség motivál, a meglévő egzisztenciája megtartása mellett.

Sokat robotoló ember –  Forrás Getty Images

Az interjúztatást meghatározza a pozíció jellege és a jelölt beosztása. Az interjúalanyokat két csoportra oszthatjuk.

Egyrészt vannak az ún. munkások, akik pl. gyári munkásként, szalag mellé vagy betanított munkakörbe helyezkednek el. Nekik igazából előre meghatározott feltételeknek kell megfelelniük, ami alapján egy pályakezdő HR szakember is ki tudja szűrni a megfelelő embereket.

Ezt nevezzük (tömeges) munkaerő felvételnek.

A magasabb szintre kvalifikált vagy komolyabb szaktudást igénylő munkakör betöltésére alkalmas személy kiválasztásához már tapasztaltabb interjúztató szükséges. Itt kap szerepet a senior humánerőforrás szakember vagy maga a HR vezető, a közvetlen felettes, középvezető vagy a tulajdonos jelenléte.

Ez függ attól is, hogy az adott cég egyáltalán rendelkezik-e HR osztállyal vagy nem. Ha nem, akkor általában a középvezető vagy a tulajdonos bonyolítja le az interjúztatást. A jelentkezőkkel rendszerint a pozíciójuknál magasabb beosztásban lévő szakember végzi a meghallgatást.

És vajon hol található az a bizonyos munkavállaló, aki fellendíti a vállalkozásunkat? A 3. részben megtudhatjuk, mikor éri meg saját erőből megkeresni vagy mikor kérjünk külsős segítséget!

Szerző: Pataki-Magyar Gabriella